Praksis og teori i perfekt harmoni

Professor Rudi Kirkhaug, UiT

Professor Rudi Kirkhaug, UiT

Rudi Kirkhaug professor ved Universitetet var siste post på programmet på utviklingsseminaret for fylkesbibliotekene på Sommarøy. Han hadde fått i oppdrag å snakke om utviklingsledelse og utviklingsstrategier og vinkle det spesielt mot det å være rådgvier i en fylkeskommunal virksomhet.

Kirkhaug har lang praktisk erfaring som leder i private næringsliv og som utviklingsagent i privat og offentlig virksomhet. Kombinasjonen av praksis og teori gjorde dette til et meget interessant foredrag.

Kirkhaug understreket hvor viktig det er å ha en systematisk tilnærming til utviklingsarbeid. Vi må også ha en bevissthet på FullSizeRender (10)forskjellene mellom endring og utvikling. Endring er mer eller mindre radikale strukturelle endringer. OU er en mer prosessuell sak og den handler mer om kontinuerlig prosesser. Det ligger elementer av stabiblisering i utvikling. Begrepene endring og utvikling blandes.

Kirkhaug mener det er noen interessante og spesielle dimensjoner med det å være rådgiver. Det gir et annet perspektiv på utviklerrollen. Som rådgivere mangler vi autoriteten som en leder har. Vi må selge oss inn på en annen måte. Vi må vise fram vår erfaring og faglighet. Gjør vi det på en god måte vil vi ha den nødvendige autoriteten som er nødvendig for å oppnå ønsket utvikling.

Utvikling i to dimensjoner:FullSizeRender (9)

Reaktiv utvikling – Utvikling som svar på en dårlig tilstand

Proaktiv utvikling – Utvikling til forberedelse på noe som kommer

Reaktiv utvikling

Bruker eksterne konsulenter for å slippe å ta belastningen på å gi dårlige nyheter til ansatte. Situasjonen må diagnostiseres på en slik måte at folk forstår nødvendigheten av utvikling. Vi må forstå utviklingen og omsette dette til en trussel andre kan forstå. Dette kan ofte innebære endring av en godt fungerende organisasjon. Det kan være pedagogisk krevende å formidle årsakene.

Ulike plattformer for utvikling

  • Svakt utgangspunkt – verken opplevd krise eller ideer om hva som skal oppnås – typisk institusjonell eller motebasert utvikling
  • Stressende – krise uten ideer
  • Pedagogisk utfordrende – Ideer uten krise, typisk proaktiv utvikling
  • Legitimt – krise pluss ideer

Vi må ha strategier og begreper for utvikling på plass før vi kan fungere som troverdige utviklingsagenter.

Hva kan utviklingstiltak gjøre med arbeidsmiljøet

  • Endre sosiale relasjoner og maktbalanser, ta høyde for at man gjør sosiale grep når man endrer. Bare det å skifte kontor kan gi store utslag
  • Ta bort trygghet og forutsigbarhet
  • Stille spørsmål ved ansattes kompetanse
  • Skape følelser av avmakt og nedverdigelse
  • Rydde opp i uheldige kulturer og miljøer
  • Gi muligheter for nye oppgaver og nye miljøer
  • Gi lærings- og utviklingsmuligheter

Presentere deg gjennom dine kvalifikasjoner. Kompetanse er først og fremst koblet til innsikt i et fagfelt. Veldig viktig å presentere sin kompetanse. Å være bemyndiget i kraft i en stilling betyr ikke nødvendigvis ikke så mye. Man må ta i bruk hele arsenalet av argumenter når man kommer ut som utviklingsagent. Nyttig å ha en kriseforståelse. Utviklingsarbeid fordrer en positiv tilnærming, man må bygge troverdighet og innrømme at ting tar tid.

Utviklingsstrategier

Strategi: Doktrine eller fremgangsmåte for å få noe til. Tenke formål: Hvorfor eksisterer biblioteket ditt. Folk skal bli dyktige på å leve livene sine. Være veldig bevisst formålet. Fra leveranse til formål. Mye enklere å drive utvikling når det handler om formål. Velge verdier som skal styre atferden.

FullSizeRender (8)

 

Krav til utviklingsledere

  1. Beherske prinsipper for utvikling – management by developing. Trygge, gode, tillitsfulle, skrevet bok om verdibasert ledelse, tillit og makt i lederskapet
  2. Ha tilgang til alle typer makt: tvangsmakt, belønningsmakt og normativ makt. Normativ er viktig, overbevise de man skal jobbe med. Drøftes i siste boka hans
  3. Ha relasjonell tillit – utveksling av sårbar og intim informasjon. En krevende form for tillit, men veldig viktig.

Utviklingsorganisasjon

  • Formålsorientert
  • Ha løpende evaluering
  • Boken LederskapOppmuntre alle til å komme med innspill til endringer i aktive fora
  • Oppmuntre til opposisjon
  • Dele sine kunnskaper
  • Tenker helhetlig og systematisk

Kirkhaug har nylig gitt ut boken: Lederskap – person og funksjon. Her er han særlig opptatt av tillit. Bloggen HR-praksis skriver om boken og hva som gjør at  en leder mister tilliten hos sine ansatte.

 

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.