Paul Moxnes om erfaringslæring

Kilde: www.gotcredit.com

Kilde: www.gotcredit.com

Jeg hører og jeg glemmer.

Jeg ser og jeg husker.

Jeg handler og jeg forstår.

(Confusius)

I 1981 publiserte Paul Moxnes boken «Læring og ressursutvikling i arbeidsmiljøet». Boken oppsummerer forskningen på området og var ment å være til hjelp for alle som jobber med opplæringsspørsmål for voksne.

Et av kapitlene i boken handler om ulike aspekter ved erfaringslæring. Erfaringslæring har vært en grunnleggende premiss for all opplæring jeg har organisert og gjennomført. Det startet med «23 ting om sosiale medier», fortsatte med «Statistikk i praksis» og etter hvert de ulike aktivitetene knyttet til kassering og samlingsutvikling.

Meta-læring er at av begrepene Moxnes bruker i forbindelse med erfaringslæring.

Meta-læringen representerer hva den som skal lære lærer i tillegg til innholdet i det han skal lære. Meta-læring har altså med selve læringsformen å gjøre, de problemer den lærende møter i løpet av læringen, selve problemløsningsprosessen, måten han samarbeider med instruktørene, lærerne og sine meddeltakere på etc. (Moxnes, s. 46).

Jeg har flere eksempler på meta-læring fra min egen undervisningspraksis. F. eks måtte alle som deltok på det delvis nettbaserte kurset «23 ting» lage sin egen blogg. Dette var en stor utfordring for flere av deltakerne, men samtidig ga det et viktig handlingselement i læringen. Enda tydeligere er dette når Buskerudgeriljaen er ute på sine kasseringsdugnader. Da jobber de bibliotekansatte i det lokale biblioteket sammen med geriljaen. Vi deler kunnskap og erfaring og lærer mens vi handler (kasserer). Alle arbeidsplasser har sine former for meta-læring, «en læring som kommer gjennom den daglige erfaring med systemet, dets ideologi og dets praksis» (Moxnes, s 47). Moxnes understreker at «opplæring er aldri opplæring alene, den innbefatter alltid en meta-læring» og at «All meta-læring» er en læring av erfaring, og den foregår i alle opplæringssituasjoner».

Det har jeg ikke prøvd før, så det klarer jeg sikkert (Pippi Langstrømpe)

George Bernhard Shaw sa en gang

at den eneste gangen hans utdanning ble avbrutt,

var da han gikk på skolen.

 

I boken «Instead of Education» sier J. Holt følgende om hverdagslæring og handling på selvvalgt grunnlag: “… den mest effektive, hurtige, langtrekkende, dyptpløyende, anvendbare og varige læringen kommer fra det vi gjør, og særlig fra det vi selv har bestemt vi skal gjøre».

 

For Argyris er erfaring ikke i seg selv noen garanti for læring. Det er nødvendig å skille mellom erfaring og erfaringslæring. Erfaringslæring er i sitt vesen personlig, men foregår i sosiale fellesskap. Den enkelte får selvinnsikt og livsvisdom gjennom å agere med andre mennesker. Mening er et nøkkelord i erfaringslæring, «når erfaringslæring skjer, er den gjennomsyret med noe som er meningsfullt for den som lærer».

 

All erfaringslæring er en prosess (sekvens av aktiviteter i en rekkefølge) – ikke en oppsamling av fakta skriver Moxnes. Prosessen kan foregå innenfor et planlagt opplegg, men følger samme utvikling som når man «lærer av livet».

Moxnes beskriver de tre ulike trinnene på denne måten:

  1. Det første trinnet er at man utfører en handling og så registrerer konsekvensene av denne. Dermed starter erfaringslæringsprosessen der den tradisjonelle læringen normalt slutter, med en selvstendig handling.
  2. Neste trinnet er å forstå, først det spesifikke ved denne handlingen og situasjonen, deretter det generelle prinsippet denne situasjonen og andre liknende faller inn under.
  3. Deretter anvender man erfaringslæringen i nye situasjoner der den gjelder. Den som har lært vil nå, i motsetning til første gang han handlet, kunne forutse konsekvensene av sin handling.

 

En rekke forfattere har liknende modeller for å forklare stadiene i erfaringslæring. Felles for alle modellene er at i tiden mellom en persons handlinger må det foregå en intellektuell prosess i to trinn: 1) observasjon og refleksjon og 2) abstraksjon og generalisering. Syklusen kan beskrives som i skjemaet under hentet fra Moxnes s. 54:

Modell erfaringslæring

 

Det som volder mest problemer er trinn 3 hvor den enkelte skal generalisere fra den den enkelte handling til et generelt prinsipp. Noen kan utføre den samme handlingen gjentatte ganger uten å klare å se noe prinsipp. En annen fare ved generaliseringen at man har for lite materiale å lage generelle prinsipper av. Er materialet for lite risikerer man forutinntatthet eller generaliseringer basert på feil grunnlag.

Hvis dere vil erverve kunnskap må dere delta i praksis for å forandre virkeligheten

…All ekte kunnskap har sitt utspring i erfaringen (Mao Tse-Tung)

Vi lærer ikke for skolen, men for livet (Seneca)

Læring er handling (Paul Moxnes)

Organisasjonslæring

Organisasjonslæring er en egen del av erfaringslæringen. Moxnes definerer organisasjonslæring som «…den prosess som går ut på å avdekke og korrigere den viten eller kunnskap organisasjonen besitter som virker bremsende på ny læring» (Moxnes, s. 56). Det er bare når læringen nedfeller seg i organisasjonen på en slik måte at den også blir retningsgivende for organisasjonsmedlemmenes senere handlinger at vi i følge Moxnes kan snakke om organisasjonslæring.

Argyris skiller mellom single-loop og double-loop læring. Det er single-loop når organisasjonen korrigerer for feil og uregelmessigheter slik at den bedre kan fortsette å gjøre det den alltid har gjort. Double-loop læring forutsetter at man spør seg om den mer underliggende tankegang og målsetting med det man gjør, dvs en mer avansert form for korreksjon (Moxnes, s. 57). Når fylkesbiblioteket nå evaluerer sin egen utviklede e-lånsløsning for å vurdere om den fortsatt skal bestå, er dette et eksempel på double-loop læring.

Deutero-læring er en type organisasjonslæring som er overordnet både single og double loop. Deutero-læring betyr å lære seg å lære. Det er i følge Argyris & Schön sjelden organisasjoner klarer å oppnå deutero-læring. Konkurranse og rådende verdier og normer i organisasjonen forhindrer deutero-læring.

Moxnes mener at organisasjonens underliggende politikk, normer og mål må gjøres åpen for konfrontasjon – double-loop læring.

I følge Argyris og Schön er både double-loop og deutero-læring sjeldne fenomener i organisasjoner. De måtte derfor utvikle en teori uten å ha støtte i empiri.

De utviklet en aksjonsplan for hvordan organisasjoner kan lære å lære. En slik plan må grunnes på tre fakta:

  1. Hvor organisasjonen befinner seg i dag.
  2. Hvor den ønsker å gå.
  3. Hvordan den skal komme seg dit.

Organisasjonslæring forutsetter at læringen setter spor etter seg i organisasjonen, som retningslinjer, policies og regler for organisasjonsatferd. Vi kan ikke tenke oss en organisasjonslæring uten en organisasjonsendring.

 

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.